心理契約與高職院校教師管理
特定人群心理研究 2020-11-13 09:01
一、心理契約的含義及教師心理契約的特點(diǎn)
1．心理契約的含義 心理契約是組織中每一個(gè)成員和不同的管理者及其他人員之 間。在任何時(shí)刻，都存在的一種沒(méi)有明文規(guī)定的期望。用管理學(xué)上所 講的馬斯洛的需求層次來(lái)分析，這些期望可表現(xiàn)為愛(ài)的需要、實(shí)現(xiàn) 自我價(jià)值的需要，屬于高層次的需要。這是無(wú)形的，是對(duì)心理情感需 求的期望．它們構(gòu)成了人們心理契約與認(rèn)同的基本內(nèi)容。
2．教師心理契約的特點(diǎn) 首先擻師心理契約具有主觀性的特點(diǎn)。由于個(gè)體對(duì)于他與組 織之間的相互關(guān)系有自己獨(dú)特的體驗(yàn)和見(jiàn)解，因此．教師心理契約 可能與高職院校聘任合約的內(nèi)容不一致．也可能與其他人或?qū)W校領(lǐng) 導(dǎo)的理解不一致。 其次，教師心理契約具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。心理契約卻處于一種 不斷變更與修訂的狀態(tài)，高職院校的各項(xiàng)制度和政策，都會(huì)對(duì)教師 心理契約產(chǎn)生影響。 再次．教師心理契約具有互惠性的特點(diǎn)。每個(gè)教師都可以根據(jù) 自己所履行的義務(wù)，期待學(xué)校給了合理的嚼報(bào)。無(wú)論哪一方破壞了 這一無(wú)形約定．都不能使管理工作順利開(kāi)展。
二、在高職院校人力資源管理中應(yīng)該重視教師的心理契約
1．高職院校管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，積極營(yíng)造以人為本的組織文 化氛圍 人們常說(shuō)“觀念是行為的先導(dǎo)”，因此在高職院校人力資源管 理中．管理者應(yīng)當(dāng)放棄過(guò)分重視組織的權(quán)威性、制度性的管理思想。 要樹(shù)立以教師為小心的思想．尊霞教師的主體性、重視教師的心理 需求，積極營(yíng)造以人為本的校園文化環(huán)境，努力使學(xué)校的一切管理 活動(dòng)緊緊圍繞發(fā)揮教師的職業(yè)活動(dòng)能力和豐t會(huì)發(fā)展能力展開(kāi)，這將 為學(xué)校與教師之間達(dá)成良好的心理契約創(chuàng)造良好的空間。
2．高職院校管理者應(yīng)加強(qiáng)與教師的溝通交流，積極了解教師的 心理契約發(fā)展?fàn)顩r 心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理活動(dòng)，它的主觀性和隱性特征在很 大程度上會(huì)造成組織與員工問(wèn)出現(xiàn)信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題。因此，要了解 并維持良好的心理契約，高職院校管理者和教師之間的信息溝通就 顯得很重要。通過(guò)雙方之間的溝通，一方匝i學(xué)校可以隨時(shí)了解到自 身存在的問(wèn)題以及教師的期顰和內(nèi)心需要，另一方面教師也可以 全面了解學(xué)校的期望和當(dāng)前存在的問(wèn)題．及時(shí)調(diào)整自身的心理契 約，最終使教師對(duì)學(xué)校的心理期顰與學(xué)校對(duì)教師的心理期望一致。
3．在教師心理契約遭到破壞時(shí)高職院校管理者應(yīng)當(dāng)積極正確合 理地做出反應(yīng) 隨著學(xué)校不斷地發(fā)展，管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些大的變動(dòng)， 受這些變化因素的影響，教師的心理契約很可能發(fā)生較大的變化， 甚至被破壞。如果此時(shí)學(xué)校管理者視而不見(jiàn)，任其發(fā)展，則很可能導(dǎo) 致教師的負(fù)面行為。為補(bǔ)救教師遭到破壞的心理契約，學(xué)校的管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)學(xué)校的變動(dòng)給予合理的解釋?zhuān)瑤椭處熣_地分析問(wèn)題， 通過(guò)溝通理解．敦師心理契約才可能達(dá)到新的平衡狀態(tài)，學(xué)校與教師 之間才可能建立新的承諾和信任弦實(shí)現(xiàn)共同的發(fā)展。
三、高職院校教師管理中心理契約的構(gòu)建
1．建立有效的激勵(lì)機(jī)制 現(xiàn)代心理理論認(rèn)為人類(lèi)的行為是一個(gè)可控的系統(tǒng)．即有利于生 產(chǎn)、有益于社會(huì)的行為得到社會(huì)的承認(rèn)，并給予肯定和激勵(lì)．就可以 起到正強(qiáng)化的作用，反之亦然。岡此，高職院校管理者茸先應(yīng)該樹(shù)立 以人為本的管理理念，應(yīng)承認(rèn)教師在學(xué)校f{l的主體地位．把教師當(dāng)成 學(xué)校最寶貴的資源。其次，應(yīng)i亥采取一系列激勵(lì)措施，I：I：An：}l：教師參 與學(xué)校決策過(guò)程，從而使教師在心理上感受到學(xué)校對(duì)他們的認(rèn)可與 尊重；；l：教師自身利益與學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)從而提高教師對(duì) 學(xué)校的忠誠(chéng)度．降低教師的離職意愿；另外在一定程度上滿(mǎn)足學(xué)校教 師自主權(quán)的心理要求。高職院校管理者建立符合高職院校教師特 點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，高職院校與教師之問(wèn)的心理契約才能很好的建立起 來(lái)。‘
’ 2．采取科學(xué)的職業(yè)生涯管理方式 建立高職院校的心理契約，必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前 提。根據(jù)職業(yè)生涯管理理論．管理者采取科學(xué)的職業(yè)生涯管理方式 的關(guān)鍵是要為員工創(chuàng)造一個(gè)}I：其施展才華的舞臺(tái)．要為員工描繪出 組織與個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景并幫助其實(shí)現(xiàn)。對(duì)于高職院校教師來(lái)講，職 業(yè)遠(yuǎn)景的塑造必須符合兩個(gè)條件：一是符合高職院校教師獨(dú)特的價(jià) 值觀；二是工作具有挑戰(zhàn)性。如果學(xué)校與教師構(gòu)建共同的價(jià)值觀．在 心理上引起教師的共鳴，高職院校教師會(huì)更愿意奉獻(xiàn)他們的熱情與 才能。另一方面，挑戰(zhàn)性目標(biāo)也十分蓖要，這／fi僅是高職院校對(duì)教師 能力考察的一個(gè)機(jī)會(huì)同時(shí)也意味著高職院校管理者塒教師的重視 與尊重。設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)讓高職院校教師有更大的空間發(fā)揮才能會(huì) 提高高職院校教師對(duì)管理者與組織的心理認(rèn)同程度．從而為心理契 約的建立和鞏同打下基礎(chǔ)。
3-建立健全科學(xué)、公正的績(jī)效考評(píng)制度 目前．高職院校|}I普遍建立了教師業(yè)績(jī)考核制度，并且學(xué)校在對(duì) 教師進(jìn)行工資捌整、獎(jiǎng)金分配等方面都是在業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的基礎(chǔ)上 進(jìn)行的。因此如果績(jī)效考核的辦法不科學(xué)、小合理，就會(huì)直接影響學(xué) 校向教師兌現(xiàn)物質(zhì)待遇的公正性。公平的待遇是教師心理契約的 一個(gè)很重要的組成部分．不公正的待遇會(huì)造成部分教師心理失衡，破 壞教師的心理契約。為避免這種情況的發(fā)生，高職院校應(yīng)建立起科 學(xué)、客觀、公正的績(jī)效考核機(jī)制。使教師良好的心理契約得到保障。
