企業(yè)員工心理測評中作假問題的相關(guān)研究
企業(yè)職員心理研究 2020-05-13 08:45
引言
1918年，桑代克提出：凡客觀存在的事物都有其數(shù)量，1939年， 麥柯爾進一步指出：凡是有數(shù)量的事物都可以測量，從辨證唯物主義 的觀點看，任何事物都是質(zhì)和量的統(tǒng)一，事物質(zhì)的差異是分類的前 提，而事物量的差異則是測量的前提。這是心理測量的理論基礎(chǔ)，也 是效度的假設(shè)前提。在此基礎(chǔ)上，心理測評被國外企業(yè)廣泛的應(yīng)用于 招聘、培訓(xùn)和晉升等活動中，由于其手段和內(nèi)容日趨多樣化，國內(nèi)企 業(yè)也開始把心理測評作為一門重要的工具應(yīng)用到企業(yè)的各個方面。 但是從心理測評誕生的那一天起，人們就沒有停止過對其有效性的 懷疑，特別是當心理測評與企業(yè)經(jīng)營、員工利益聯(lián)系到一起時，各種 額外變量都大大降低了測評的實證效度。
1問題的提出 筆者目前正在進行一項關(guān)于企業(yè)員工心理服務(wù)的研究，已經(jīng)調(diào) 研了包括國營、中外合資、民營三種類型的八家企業(yè)，發(fā)放心理測評 問卷700余份。在統(tǒng)計的時候發(fā)現(xiàn)雖然問卷指導(dǎo)語已經(jīng)很明確的承 諾“我們的問卷使用無記名方式，您的隱私將被保護，所得數(shù)將只用 于科學研究，與您的工作無關(guān)，請如實回答!”，但是很多員工在回答 上仍然有“美化”的傾向。表現(xiàn)為數(shù)據(jù)多集中于高分段，特別是一些容 易做出價值判斷的項目，如“我是一個自信的人”、“生活中的挫折，我 都微笑以面對”等，這使得部分問卷的結(jié)果不得不視為無效，浪費了 人力物力。 在學術(shù)研究情境下，員工的回答都會“美化”，那么在企業(yè)得日常 活動中，又會是怎樣的結(jié)果?員工的這種傾向是出于主觀上的自我認 同，還是有意識的作假(faking)，如果存在有意作假，那么又該如何 改進心理測評的技術(shù)去降低它的負面效應(yīng)?
2作假的研究 假設(shè)一家企業(yè)在招聘銷售人員，其中的一道測驗項目是“我性格外向，喜歡與人交流“，多數(shù)員工都會選擇“很符合”，來盡量靠近他們 心中“銷售人員的理想模型”，但是人的性格往往是多樣的，不可能所 有人性格都是外向，這其中就存在部分員工作假。這種個體為了表現(xiàn) 一個有利的自我表征，而故意對測驗歪曲反應(yīng)的趨勢被稱作作假。
2．1心理測評與社會稱許性效應(yīng) 目前常用的心理測評主要包括認知測評和人格測評，像瑞文智 力測驗等就屬于認知測驗，員工在這種測驗中很難作假，因為只有在 知道答案的情況下才有可能選出正確答案。而人格測驗則不同，因為 人格測驗的項目往往具有很強的主觀性和不可驗證性，員工往往很 容易選出一個看上去正確的答案。Moore(1942)責備了人格測驗的 建構(gòu)方式，指出“無論yes—no方式還是多選題，都鼓勵了被試作 假”。一項研究(Donovan．2003)調(diào)查了作假的發(fā)生概率，結(jié)果發(fā)現(xiàn) 47％的被試夸大了責任感等特征，41％的人承認把自己刻畫的更加 宜人，超過15％的被試則完全虛構(gòu)來回答測驗。因此，人格測驗的實 證效度使人們開始忽視對于這方面的開發(fā)，這一情況一直持續(xù)到“大 五”人格測驗的開發(fā)成功才好轉(zhuǎn)。 心理測評特別是人格測驗最常見的誤差是由社會稱許性效應(yīng)造 成的，包括自我欺騙和印象管理兩方面，自我欺騙是無意識的，在測 評中往往很難避免，而印象管理則是有意識的，我們可以通過相應(yīng)的 測評技術(shù)去甄別。作假(faking)的概念和印象管理很類似，都是個體 為了表現(xiàn)好的一面，而有意識的選擇相應(yīng)的項目，例如“勤勞的”、“誠 實的”等特征，但二者又是不一樣的，印象管理是以社會認同為導(dǎo)向， 而作假在職場中則是以“理想職員”為導(dǎo)向。同樣對于“我是一個不拘 小節(jié)的人”這一項目，進行印象管理的人往往會選擇“很符合”來說明 自己具有宜人性，但是對于企業(yè)會計部門的員工則更多會選擇“不符 合”來說明自己做事謹慎細微，適合會計這一崗位，所以作假和社會 稱許性效應(yīng)又是不同的，我們可以稱之為“工作稱許性效應(yīng)”(駱方， 2007)。
2．2作假的原因和影響 員工通過作假來獲得一種良好的自我表征原因主要有以下三個 方面：①競爭激烈的職場環(huán)境：很多員工作假往往發(fā)生在某一特定場景，如應(yīng)聘的篩選環(huán)節(jié)，培訓(xùn)考核時或晉升前的考察，由于整個職場 的大環(huán)境，使得很多員工為了獲得職業(yè)發(fā)展的機會而選擇從企業(yè)的 角度而非自身去回答問題；②心理測驗特別是人格測驗的性質(zhì)：前面 也提到心理測驗的項目往往具有較高的表面效度且不可驗證，有些 員工能夠察覺測驗的目的并相應(yīng)的作答，對于這部分作假的員工如 果不結(jié)合其他的測評技術(shù)，就很難去證明他的回答不是真實的；③企 業(yè)對待測驗的態(tài)度：心理測驗開始在企業(yè)流行，但是企業(yè)僅僅把它當 作考核的一輪，測驗的結(jié)果并不直接決定最后的人選，其后還有其他 的考核方法，但是員工若沒有達到要求則會被直接淘汰，沒有進入下 一輪的機會，這迫使一些員工鋌而走險，當然關(guān)于這一點并不能對企 業(yè)求全責備，因為每個企業(yè)都有自己的一套程序，但是相應(yīng)的作假識 別技術(shù)結(jié)合使用是必需的，這點目前我國也很少有企業(yè)能做到。 員工在測驗中作假往往造成嚴重的后果，一項研究表明，即使只 有很少的人在測驗中作假，也會導(dǎo)致整個分數(shù)排名發(fā)生較大的變化， 影響企業(yè)的錄用決策，很多優(yōu)秀的人因為作假效應(yīng)而落選(marcus， 2006&C hrIstoDher．2006 o這樣不但不利于公平就業(yè)的實現(xiàn)，對于企 業(yè)本身也失去了很多優(yōu)秀人才，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。從另一方面來 說，作假對于員工的個人發(fā)展也是不利的，員工在測驗中表現(xiàn)出的特 征如果本身并不具有而確實又是某一崗位必備特質(zhì)的話，就會造成 人崗不匹配。試想假設(shè)～個喜歡與人打交道的員工因羨慕高薪酬而 通過作假的方式進入實驗室工作，整天只能面對儀器的話會怎樣，所 以作假從長遠的角度對于企業(yè)和員工本身都是不利的，我們應(yīng)該研 究其影響變量并開發(fā)相應(yīng)的控制技術(shù)。
2．3作假的研究方法 目前對于作假研究主要采用的組間對比研究和量表的設(shè)計。組 間對比研究主要包括兩種范式，第一種是“誠實組”和“作假組”的對 比，其主要是通過對隨機分配的兩組給予不同的指導(dǎo)語，一組被告為 學術(shù)研究，誠實作答，另一組則被描述一種應(yīng)聘情境，要求其猜測測 驗的目的并相應(yīng)作答，通過比較兩組的數(shù)據(jù)是否達到了統(tǒng)計意義上 差異來驗證是否作假；另一種則是“應(yīng)聘組”與“在職組”的對比，研究 假設(shè)在職組因沒有求職壓力，所以不會在測驗中作假，進而對比兩組 的數(shù)據(jù)結(jié)果，若差異顯著，則說明應(yīng)聘組存在作假。這兩種方法有相 似性，都是通過隨機分配或現(xiàn)實差別來達到組間差異，進而進行對比 統(tǒng)計分析研究。當然這兩種方法也有其自身的局限性，無論是哪一種 方法，我們都不能做到很好的控制額外變量對實驗結(jié)果的污染。 另一種方法是通過作假量表的開發(fā)來研究作假的發(fā)生，目前比 較通用的測量誤差的量表是社會稱許性效應(yīng)量表(Social Desir— ability Scale)，前面已經(jīng)說明了作假(faking)和社會稱許性效應(yīng)是不 同的，所以學者駱方、劉紅云等(2010)在結(jié)合我國的實際情況的基 礎(chǔ)上，開發(fā)成功了本土的作假識別量表。共包括“工作中應(yīng)該做，但大 多數(shù)人做不到的事”和“工作中不該做，但很多入都難免會做的事”兩 個方面20個項目，每個項目的因素載荷都大干0.4，這證明量表的 結(jié)構(gòu)效度較好，結(jié)合企業(yè)的招聘同樣驗證了量表具有很好的實證效 度。
3作假的控制及識別 目前在關(guān)于作假的控制和識別方法發(fā)展較快，這里參照2007 年駱方(Nederhof，1985提出)的分類方法，主要分為事前控制和事 后識別兩種。事前控制的技術(shù)主要包括警告(warning)、假渠道技術(shù) 《bogus pipeline)和迫選式量表(forced—choice format)三種：而事 后識別除了前面已介紹的作假識別量表，還有反應(yīng)時和IRT識別技 術(shù)，這里筆者將結(jié)合企業(yè)的具體情況及技術(shù)的成熟程度重點介紹幾 種企業(yè)目前可應(yīng)用的作假控制和識別技術(shù)。
3．1企業(yè)如何事前控制 由于迫選式量表要求答案表面效度接近，以達到控制作假的目 的，關(guān)于這種方法的應(yīng)用，學者們一直分歧較大，所以在這里就不細 說。在筆者看來企業(yè)目前可采用警告和假渠道兩種技術(shù)來事前控制， 一方面其應(yīng)用已被證明有效，另一方面企業(yè)具體操作也較簡單，下面 將以具體的案例來解釋兩種方法的應(yīng)用。 若一家客服中心招聘客服代表，需要員工情緒穩(wěn)定，且抗壓性較 強，客服代表選擇不當?shù)脑挄ζ髽I(yè)的形象產(chǎn)生惡劣的影響，所以需 要運用心理測驗來篩選掉不適合的應(yīng)聘者。客服中心防止作假若通 過警告方式的話可以告知競聘者他們所作答的量表具有識別作假的 項目，若得分值超過限度的話，將失去進入下一輪的機會。研究已經(jīng) 證明警告可以顯著的降低作假的發(fā)生，但必須在指導(dǎo)語里，明確告知 被試若作假將會受到嚴厲的懲罰，如案例中作假的員工將會失去進 入下一輪的機會。而假渠道技術(shù)的原型則是給員工連接上一個電子 儀器告知其為測謊儀(假的)，被試為了避免被假的測謊儀識別而在 量表上表現(xiàn)較真實的反應(yīng)，當然這家客服中心并不一定需要這么操 作，也可通過告知競聘者他們完成的是一份測謊量表，目的是為了測 他們的誠實態(tài)度這種假渠道技術(shù)的變型來實現(xiàn)識別作假的目的。需 要強調(diào)的是無論是假渠道技術(shù)或警告技術(shù)都可能會讓被試產(chǎn)生焦慮 或緊張不安，進而影響到量表的作答，所以方法實施過程中HR或主 管必須時刻注意自己的態(tài)度和應(yīng)聘者的反應(yīng)并及時調(diào)整。
3．2企業(yè)如何事后控制 反應(yīng)時和IRT識別技術(shù)目前在學術(shù)上研究較多，但在企業(yè)應(yīng)用 的較少，這里將重點介紹作假識別量表的應(yīng)用。除了201 0年駱方老 師開發(fā)的作假識別量表，還有一種企業(yè)可應(yīng)用的識別指標被稱作偽 造項目量表(bogus item scales)，和前者內(nèi)容不同的是偽造項目的 量表主要是通過加入一些不存在的項目來實現(xiàn)的，還拿前面的客服 中心招聘為例，若關(guān)于韌性項目為“76年的那場高考失敗并沒有讓 我一蹶不振”被試選擇的是“符合”則明顯在作假，因為76年高考還 沒有恢復(fù)。當然這個例子可能比較極端，但也反映了偽造項目的缺點 在于其表面效度較差，被試可能會察覺，這樣就很難達到識別作假的 目的。
4未來的方向 一項研究表明客服中心的環(huán)境往往對員工的心理狀況產(chǎn)生較 大的影響，那么在對被試進行心理測驗時特別是在職的員工，他們 的工作環(huán)境或作答環(huán)境會對他們作假產(chǎn)生怎樣的影響?當然這里 的環(huán)境不只是企業(yè)的硬環(huán)境，更指企業(yè)的軟環(huán)境，如上司的領(lǐng)導(dǎo)方 式，企業(yè)文化等，現(xiàn)實中部分員工因懼怕領(lǐng)導(dǎo)或同事的嘲笑而在測 驗中作假是否在統(tǒng)計學上具有顯著意義，這些都是我們應(yīng)該關(guān)心 的問題。 另一個方向就是對員工的心理測評未來可能不僅要關(guān)注自評式 量表的結(jié)果，他評式的量表可能也會被結(jié)合使用。不管怎么說，對于 員工在心理測驗中作假的研究將會繼續(xù)，因為這不但有利于企業(yè)的 發(fā)展，更關(guān)系到心理測評技術(shù)的不斷進步及推廣。
