淺析心理測(cè)評(píng)在人事管理中的應(yīng)用
企業(yè)職員心理研究 2020-03-31 09:12
一 ． 人事 管理 的基本原則
當(dāng)前 ，國(guó)內(nèi)社會(huì) 中的政 治、經(jīng) 濟(jì)、文化等各 方面發(fā)展 迅速 ，各 用人 單位人才緊 缺 ，在挑 選人 才 時(shí)存 在著 盲 目性 。對(duì) 于 即將 聘 用的職員 ，用人 單位 不知 道怎 么去 引導(dǎo) 、發(fā)掘 其特 長(zhǎng) ，無(wú) 法調(diào) 動(dòng) 引進(jìn)人才的積極性與創(chuàng)造力 ，究 其根本 而言 ，是 領(lǐng)導(dǎo)效 率與 管理 方面存在梗阻 ?；疖?chē)跑得快 ，全憑 車(chē)頭 帶 。一個(gè) 謹(jǐn) 小慎微 的人 ， 或者技術(shù)型人才 ，是不適宜擔(dān) 任領(lǐng)導(dǎo) 者角色 的 ，如果 硬要趕 鴨子 上架 ，其后 果只能是企業(yè)效 率低下 ，發(fā) 展受 到制約 。作 為管 理對(duì) 象 ，如 果 他 們 擁 有 和 其 崗 位 合 拍 的 心 理 特 征 ，比 如 在 職 業(yè) 興 趣 、 傾向等方面能與 崗位 要求 同步 ，無(wú) 疑會(huì) 更有 效率 。這所 以這 樣 說(shuō) ，是 想強(qiáng)調(diào) ，想要 增 強(qiáng)人 事管 理效 率 ，就 必須 遵循 ”人盡 其 材 、 物盡其用 ”這一根本 的人事原 則 ，而要實(shí) 現(xiàn)這一 說(shuō)起來(lái) 簡(jiǎn)單 的原 則 ，管 理者就必須要 對(duì) 擬用 人才 的職 務(wù) 、特 征等 進(jìn)行 全 面衡 量 ， 讓他們與擬任 崗位有很好 的匹配度 。怎么樣 才可達(dá) 到這個(gè) 要求 呢?運(yùn)用心理測(cè)評(píng)方 法便 可以達(dá)到 目的。
二 ． 心 理 測(cè) 評(píng) 簡(jiǎn) 述
國(guó) 內(nèi)企 業(yè) 運(yùn) 用 心 理 測(cè) 評(píng) 歷 史 ，可 以 追 溯 到 上 世 紀(jì) 八 十 年 代 末 。歷經(jīng)三 十來(lái) 年 的發(fā)展 、探索 ，目前 ，心 理測(cè) 評(píng)正 越來(lái) 越 多地 被運(yùn)用到單位聘 用新 員工活 動(dòng)之 中。和既往 人才選 拔方 式 比較 發(fā)現(xiàn) ，現(xiàn)代心理測(cè) 評(píng)技 術(shù)對(duì) 于人 才 的全 面評(píng) 判更 合 理 ，更科 學(xué) ， 不斷發(fā)展 的技術(shù) 測(cè)評(píng) 手段讓人 才選 拔誤差 日益 縮小 。這 種通過(guò) 系列方法 ，把人 的心理 特點(diǎn) 數(shù)字 化 ，進(jìn) 而進(jìn) 行有 效評(píng) 判 、測(cè) 量員 工心理 素質(zhì) 的方 法 ，按 測(cè) 評(píng) 目的、要 求 等 ，可 以劃 成 多種 類(lèi) 別 。 但無(wú)論怎 么劃分 ，其 根本 目的還在 于 為用人 單 位 的人才 選 擇服 務(wù) 。運(yùn) 用 這 種 測(cè) 評(píng) 的 意 義 表 現(xiàn) 在 ：
(一)有效規(guī)避 心理異常者進(jìn)入用人單位 從應(yīng)聘 者的情感 、思 維 、習(xí)慣 、人 際交往 等各方 面著手 ，運(yùn)用 測(cè) 評(píng) 系 統(tǒng) ，可 以對(duì) 其 心 理 狀 態(tài) 作 出科 學(xué) 評(píng) 價(jià) ，區(qū) 分 出 哪 些 人 的 心 理狀態(tài)處 于正 常范圍 內(nèi)，哪里 人 的心 理狀 況不理 想 ，或不符 合擬 聘用人員 崗位 的心理要求 ，從 而可 以實(shí)現(xiàn) 管理層 的選人 、用人更 有針對(duì)性 ，把不適合特定 崗位 的心理異常者淘汰掉 。
(二 )可 以全 面反 映 職 員 發(fā) 展 趨 勢(shì) 運(yùn) 用 心 理 測(cè) 評(píng) 體 系 ，能 全 面 獲 取 一 個(gè) 人 的 人 格 特 征 及 其 職 業(yè)愛(ài)好 ，尤其是可 以獲得其人 格測(cè) 驗(yàn) 中的多維 度結(jié)果 ，從 而對(duì)其 未來(lái)的職業(yè)走勢(shì) 做 出判 斷 。通 常來(lái) 說(shuō) ，一個(gè) 人 如果 擁有 良好 的 責(zé)任感 ，其未來(lái) 的工作績(jī)效 和發(fā)展 空間一定是值得期待 的。
(三)合理 匹配崗位與人員之 間的契合度 通常來(lái)講 ，單 位不 同，崗位 不同 ，對(duì)于人 的職業(yè)特 點(diǎn) 、人格特 征也有不 同的要求 ，特定 的崗位需要 特定 的人才 去適應(yīng) 它 ，駕馭 它 ，如 果契合度較高 ，則崗 因人 活 ，人借 崗騰 。因此 ，對(duì)應(yīng)聘 者進(jìn) 【文章 編 號(hào)】1672—8602(2014)07—0361—02 行相應(yīng)的心理測(cè)試 ，能夠 為既定 的崗位帶來(lái) 最合適 的人選 ，實(shí) 現(xiàn) 人 崗科學(xué)匹配 ，最終保證單位高效 管理運(yùn)行 ，且 能使得單 位人 力 資 源 建 設(shè) 更 加 健 全 、完 備 。
三 ． 國(guó) 內(nèi) 心 理 測(cè) 評(píng) 現(xiàn) 狀
目前 ，國(guó)內(nèi)各大人才市場(chǎng) 、人力資 源管理機(jī) 構(gòu)均有專(zhuān) 門(mén)的人 才心理測(cè)評(píng)部 門(mén)，相關(guān)的心理測(cè)評(píng) 軟件也 獲得 了進(jìn) 一步 的開(kāi)發(fā) ， 一 些大城市 已將 心理測(cè) 評(píng)作 為政府 機(jī) 構(gòu)、企 事業(yè) 單位 選 人用 人 的重要手段 ，所獲得 的測(cè)評(píng)指 標(biāo) ，往 往會(huì)決定 一個(gè)人 的命運(yùn) 。但 是 ，我 國(guó)的心理測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展 中，也還存在著不少 問(wèn)題 。表現(xiàn)在 ：
(一）部分測(cè)評(píng)軟件陳 舊，參數(shù) 依 舊是 老版本 ，跟不 上時(shí)代 發(fā) 展要求 ，導(dǎo)致測(cè)評(píng)獲得的結(jié)果并 不準(zhǔn)確 ；而引 進(jìn)的測(cè)評(píng) 系統(tǒng)沒(méi) 有 依據(jù) 國(guó)內(nèi)實(shí) 際情況做 出修正 、改進(jìn) ，如果 這樣直 接引用外 國(guó)的測(cè) 評(píng)量表 ，同樣會(huì)失 之于 科學(xué) 、合 理 ，因?yàn)?，文 化背景 不 同 ，地域 不 同 ，人 的心理狀況 、身理 條件 都有 本質(zhì) 差異 ，由此發(fā) 生測(cè) 量結(jié) 果 失之公允也就不 足 為奇 了。事實(shí) 上 ，人家 的測(cè)評(píng) 量 表本 身并 沒(méi) 有錯(cuò) ，錯(cuò)就錯(cuò)在我們 生搬 硬套 了別 人 的東西 ，也 就是說(shuō) ，是我 們 使 用 方 面存 在 問(wèn) 題 。
(二)濫用濫 編心 理測(cè)評(píng)結(jié)果 ，損害科技名譽(yù) 進(jìn)行 心理測(cè)評(píng) ，對(duì)于用 人單位來(lái)說(shuō) ，原本是 好事兒 ，不過(guò) ，這 種測(cè)評(píng)卻被部分人用 于趕時(shí)髦 。他 們不管不 顧測(cè)評(píng) 的規(guī)范性 與 科學(xué)性 ，凡是屬 于 測(cè)評(píng) 范 疇 的心 理測(cè) 評(píng) 量表 ，他 們 都 敢拿 來(lái) 就 用 ，絲毫不經(jīng)驗(yàn)證 ，不 經(jīng)評(píng) 判是否適 用 ，這 樣 ，獲得 的測(cè)評(píng)結(jié)果 只 是一堆 毫無(wú) 意義的數(shù)據(jù) ，沒(méi)有 任何 的科 學(xué)適用 價(jià)值 ，最終損 害 的 是用人單位及應(yīng) 聘者 的利益 ，也 不利 于心 理測(cè) 評(píng)體 系在 我 國(guó)的 健康 、科學(xué)發(fā)展 。
(三 )專(zhuān) 業(yè) 心 理測(cè) 評(píng)技 術(shù)人 員 缺 乏 沒(méi)有科班 出身的心 理測(cè) 評(píng)專(zhuān) 業(yè)技 術(shù)人 員 ，即便 有一 套科 學(xué) 的測(cè) 評(píng) 量 表 ，想 要 獲 得 準(zhǔn) 確 的 測(cè) 試 結(jié) 果 ，也 無(wú) 異 于 癡 人 說(shuō) 夢(mèng) 。 發(fā) 達(dá) 國(guó)家 的心理 測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè) 技術(shù) 人員 均要 經(jīng)過(guò) 專(zhuān) 門(mén)的訓(xùn) 練 ，必須 要 有一定 的學(xué)歷 ，必須 要有 心理 測(cè)評(píng) 執(zhí)業(yè) 資格 ，方 可 以上 崗執(zhí)業(yè) 。 反 觀國(guó)內(nèi) ，合格 的心理測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè) 技術(shù)人 員不足 ，學(xué)校 這方 面的專(zhuān) 業(yè)設(shè)置 也差 強(qiáng)人 意 ，導(dǎo)致具 有較 高專(zhuān) 業(yè)水 準(zhǔn) 的心理 測(cè)評(píng) 技術(shù) 人 才 匱乏 。這樣 的結(jié)果是 ，測(cè)評(píng) 的單位認(rèn) 為測(cè)評(píng)結(jié) 果不準(zhǔn) 確 ，沒(méi)有 測(cè)評(píng) 的則根本忽 略了員工的心理測(cè) 評(píng) ，認(rèn) 為 ，反正測(cè) 與不測(cè) 沒(méi)什 么 區(qū)別 。這樣會(huì)影 響心 理測(cè) 評(píng)科 學(xué)在 我 國(guó)的發(fā)展 ，為我 國(guó)人 群 的心理健康產(chǎn)生 負(fù)面影響。
四． 結(jié) 論
綜上 所述 ，目前 ，心理測(cè) 評(píng)技 術(shù)在 發(fā)達(dá) 國(guó)家發(fā)展 的較 好 ，而 在我 國(guó)國(guó)內(nèi) ，其發(fā)展前景可謂廣 闊 ，其對(duì)于我 國(guó)未來(lái) 的人才選 聘 將會(huì)發(fā)生深遠(yuǎn)影 響。 因此 ，我 們必須要 重視這 門(mén)科 學(xué)技術(shù) 的引進(jìn) 、開(kāi) 發(fā)工作 。在此過(guò)程 中，我們必須 意識(shí)到 國(guó) 內(nèi)這方 面存在 的不足 ， 要理性地看待心理 測(cè)評(píng) 將會(huì) 產(chǎn)生 的作 用 ，不能 過(guò)份 無(wú)視 或者 過(guò) 分夸大它 的功效 ，在 心理測(cè) 評(píng) 領(lǐng)域 ，追 逐 時(shí)尚絕 不可 取 ，全面 維 護(hù)其嚴(yán)肅性 、科學(xué)性 ，使之有效 地服 從和服 務(wù)于我 國(guó)的經(jīng)濟(jì) 社會(huì) 發(fā)展 ，才是正確的態(tài)度 。為此 ，在遴 選相關(guān) 的機(jī)構(gòu) 和人員進(jìn) 行此 — — 362 —— 項(xiàng)工作時(shí) ，必須全面考察 、衡量 ，先測(cè)試 這些機(jī)構(gòu) 、人 員是否 具備 一 個(gè) 合 格 的 心 理 測(cè) 評(píng) 技 術(shù) 開(kāi) 發(fā) 、運(yùn) 用 人 員 的 的基 本 特 質(zhì) ，從 而 規(guī) 避濫竽充數(shù)者混跡其 中，影 響用 人單 位選人 、用 人 ，危 害心理 測(cè) 評(píng)專(zhuān)業(yè)在我 國(guó)的健康發(fā)展 。
