電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)崗位員工職業(yè)心理健康研究（二）
企業(yè)職員心理研究 2019-09-30 09:56
3問題分析及應(yīng)對(duì)建議
通過綜合心理測(cè)評(píng)、相關(guān)分析和在訪談了解 到的情況，發(fā)現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)崗位員工的職業(yè)心 理健康水平良好，但員工工作強(qiáng)度及時(shí)間、輪班 頻率、年齡與職業(yè)發(fā)展困惑、崗位職能要求、婚 期戀愛情況等方面對(duì)員工職業(yè)心理健康有明顯的 影響.針對(duì)電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)崗位員工的職業(yè)心理健康現(xiàn)狀及工作特點(diǎn)，在保持整體職業(yè)心理健康水 平的前提下，關(guān)注重點(diǎn)人群，從而促進(jìn)員工職 業(yè)心理健康水平的提升，構(gòu)建和諧工作環(huán)境與氛圍.具體措施如下.
3.1推進(jìn)貼合員工需求的員工關(guān)懷服務(wù). 全面提升員工職業(yè)心理健康水平
受訪員工職業(yè)心理健康水平良好，與過往佛 山供電局一直關(guān)注員工心理健康，推行員工關(guān)懷 活動(dòng)有很大關(guān)系。第一在實(shí)施員工關(guān)懷的過程 中，需要以員工實(shí)際需求為導(dǎo)向，從員工工作、 生活、精神需要著手，對(duì)企業(yè)自身的資源進(jìn)行整 合，優(yōu)化可利用資源，突出電網(wǎng)企業(yè)的資源優(yōu) 勢(shì)，促進(jìn)員工關(guān)懷工作的持續(xù)深化與長(zhǎng)久推動(dòng). 第二，對(duì)員工健康、員工家庭關(guān)系、員工業(yè)余興趣培養(yǎng)、基本服務(wù)等多方面可加強(qiáng)關(guān)注與宣視， 從員工生活的小事做起，為員工提供貼心與溫情 的服務(wù).第三，開展EAP員工幫助計(jì)劃，通過咨 詢熱線、面詢等方式疏解員工的情緒與壓力，緩 解員工在工作生活中受到亞健康狀況所帶來的困 擾和適應(yīng)不良；通過講座、團(tuán)體輔導(dǎo)和身心健康 知識(shí)宣傳等方式讓員工了解基本的職業(yè)心理健康 保健知識(shí)，學(xué)會(huì)從生活的各方面尋找快樂的信 息，從而提升幸福感.
3.2針對(duì)生產(chǎn)崗位員工的職業(yè)心理特點(diǎn)提供多方面 的支持和援助
依據(jù)本次調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，突發(fā)性工作過多、 工作時(shí)間過長(zhǎng)、適應(yīng)制度變革、經(jīng)常輪班工作、 職業(yè)發(fā)展壓力等因素，成為影響員工的職業(yè)心理 健康狀況的主要影響因素.作為電網(wǎng)企業(yè)的生產(chǎn) 崗位員工一般都具有以上職業(yè)特點(diǎn)，加上社會(huì)對(duì) 電網(wǎng)企業(yè)的安全、高效、科學(xué)、專業(yè)等要求不斷 的提升，近年創(chuàng)先工作、保供電、迎峰度夏、亞 運(yùn)期間運(yùn)營(yíng)壓力等無性對(duì)電網(wǎng)企業(yè)員工提出了更 多的要求.因此若需要在員工面臨嚴(yán)峻的客觀行 業(yè)環(huán)境和工作要求的情況下，保證企業(yè)的安全高 效的運(yùn)作，則需要為生產(chǎn)崗位的員工提供多方面 的支持和援助，因此建議組織從個(gè)體員工心理健 康及組織心理因素兩大方面入手進(jìn)行，具體措施 列舉如下.
對(duì)工作強(qiáng)度増大，保持工作績(jī)效良好表現(xiàn)的 員工進(jìn)行定期公開表揚(yáng)，充分肯定他們?cè)谶m應(yīng)公 司業(yè)務(wù)狀況變化所做出的努力，并給予實(shí)質(zhì)性的 獎(jiǎng)勵(lì)?采取工作豐富化，進(jìn)行崗位輪換，并給予 員工更多的工作自由度.建立領(lǐng)導(dǎo)與員工的直接 績(jī)效評(píng)估反饋機(jī)制，讓員工參與與其息息相關(guān)的 一些決策的討論.通過拓展活動(dòng)、聯(lián)誼等方式點(diǎn) 燧員工的工作激情，讓大家輕松快樂地面對(duì)工 作，降低個(gè)人的工作倦怠感.務(wù)求令更多的員工 擁有健康心理.
3.3關(guān)注員工家庭生活，提升員工幸福知 能力
本次受訪員工中超過七成(70.05%)的員工 感受到高程度的幸福感，只有1.33%員工的幸福 感較低，這說明佛山供電局員工總體幸福感水平 比較高，對(duì)于工作和生活的整體主觀感受比較滿 意，在生活中能感受到較多的積極心理體驗(yàn).
然而，未婚單身的年輕員工的幸福感水平與 已婚或戀愛中的員工相比相對(duì)較低?；橐錾钔?往被人們視為幸福人生的一個(gè)重要組成部分.這 一點(diǎn)已被許多研究者的研究所反復(fù)證實(shí).由于配 偶所提供的社會(huì)支持，婚姻因素會(huì)有助于提高幸福感水平。有人甚至將已婚者和未婚者之間幸福 體驗(yàn)的差異比作“幸福裂谷”.
另外，相當(dāng)多的研究發(fā)現(xiàn)，隨著年齢的増 長(zhǎng)，人們的主觀幸福感不但不會(huì)下降，反而會(huì)有 升高的趨勢(shì).一些研究者認(rèn)為，主要原因在于， 人們往往根據(jù)年齡的變化適當(dāng)調(diào)整自己的目標(biāo)， 而與年輕人相比，中老年人的期待與他們的實(shí)際 感受更為貼合。個(gè)人的總體幸福感與壓力水平、 工作倦怠、家庭生活、人際關(guān)系等因素是相輔相 成的，因此，需要從壓力舒緩、激發(fā)工作激情、 和諧家庭建設(shè)、人際溝通技巧等多方面逐步提升 員工的工作與生活満意度，才能提高員工的幸福
3.4針對(duì)不同崗位類型員工.提供相關(guān)能力提升 和心理疏導(dǎo)
從整體來看，受訪的員工中不同崗位類型員 工所表現(xiàn)的心理健康狀況也各有差異。管理類和 工程建設(shè)類崗位員工的抑郁和焦慮水平相對(duì)較 高；營(yíng)銷服務(wù)類崗位員工的人際關(guān)系敏感度和敵 對(duì)態(tài)度/行為水平則高于其他組別；而生產(chǎn)技術(shù) 類崗位員工的組織公平感和組織支持感均顯著低 于其他崗位類別的員工.總體而言，管理類、生 產(chǎn)技術(shù)類和營(yíng)銷服務(wù)類這三種崗位類別的員工所 感受到的工作壓力水平明顯較高.
第一，對(duì)于基層員工來說，雖然管理部門的 員工比技術(shù)性部門員工的工作風(fēng)險(xiǎn)少，但是他們 的工作強(qiáng)度是不容忽視的，加班工作時(shí)常有的事 情，并且對(duì)于擔(dān)任管理者的員工來說，在工作中 一些難以預(yù)料和把握的困難與挑戰(zhàn)是不能通過自 身努力就可以掌控的.例如用電量的増加，供電 局的結(jié)構(gòu)性調(diào)整，都會(huì)増加他們?cè)诠ぷ髦羞M(jìn)行決 策的風(fēng)險(xiǎn).針對(duì)這些問題，企業(yè)可以一方面通過 制定更體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的薪酬制度、與效益掛鉤的 考核方法，使收入分配更公平，提高管理人員的 工作積極性；另一方面，可以針對(duì)管理人員所面 臨的壓力問題，提供相應(yīng)的心理輔導(dǎo)或培訓(xùn)，幫 助員工通過自我調(diào)節(jié)來減輕工作的緊張感。
第二，通過訪談了解到，營(yíng)銷服務(wù)類崗位員 工需要經(jīng)常面對(duì)不同類型的客戶。為了保證工作 績(jī)效，按時(shí)完成任務(wù)，既需要與用電客戶打好 關(guān)系，又需要通過合理的解釋，打消客戶對(duì)用 服務(wù)的質(zhì)疑.在此過程中，難免遇到各種用電客 戶的為難，難免會(huì)積累負(fù)面的情緒，久而久之容 易形成與人交往時(shí)帶有消極期待，對(duì)人容易情緒 化、激動(dòng)、易怒，對(duì)他人抱有一定的敵對(duì)態(tài)度。 對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該定期為員工進(jìn)行心理體檢和壓力 調(diào)査，搭建員工活動(dòng)交流平臺(tái)，或組織與客戶服 務(wù)、人際溝通相關(guān)的培訓(xùn)課程，引導(dǎo)員工學(xué)會(huì)在 客戶服務(wù)過程中學(xué)會(huì)換位思考，站在客戶的角度 考虐問題，掌握不同客戶的心理需求特點(diǎn)，改善 工作中對(duì)待客戶的態(tài)度，提高客戶滿意度.
第三，生產(chǎn)技術(shù)類崗位的員工由于工作特 性，決定了他們經(jīng)常需要加班加點(diǎn)工作，或輪班 輪值工作.組織心理學(xué)研究表明，工作時(shí)間壓力 是造成員工工作壓力、影響家庭和諧、降低員工 總體幸福感的關(guān)鍵因素?工作時(shí)間過長(zhǎng)的員工， 與家人相處的業(yè)余時(shí)間也相應(yīng)較少.同時(shí)由于長(zhǎng) 時(shí)間處于工作狀態(tài)下，缺少足夠的業(yè)余時(shí)間釋放 工作壓力，也會(huì)因?yàn)榘牙鄯e起來的工作壓力帶回 家中，而影響與家人之間的關(guān)系，降低了家庭氣 氛中“關(guān)系和諧性"，進(jìn)而感到自己沒有能夠肩 負(fù)起足夠的照顧家庭的責(zé)任，減少生活満意度和 生活成就感。而員工整體幸福感的降低，也可能 引起對(duì)工作満意度的降低，影響員工的工作績(jī)效 表現(xiàn).
有鑒于此，建議可采取以下措施：優(yōu)化管理 者與下屬溝通渠道及機(jī)制，提高員工組織支持 感；員工關(guān)懷措施可部分覆蓋員工親屬；定期的 全面的健康關(guān)懷服務(wù)，幫助員工了解自己的身體 狀況及保健常識(shí)；提供安全健康的工作環(huán)境及工 作設(shè)備，制定及指導(dǎo)員工采取安全的工作方法， 并向員工提供足夠的資源，包括人力、物力及技 能訓(xùn)練等，令員工有足夠能力應(yīng)付被指派的工 作；對(duì)外地員工及其親屬提供異地關(guān)懷服務(wù)，為 外地員工提供住宿，并向他們身處外地的父母和 親屬在傳統(tǒng)節(jié)日和員工生日等送上節(jié)日慰問和福 利關(guān)懷，并向其家人親屬主動(dòng)介紹外地員工在企 業(yè)中的優(yōu)秀表現(xiàn)和良好工作狀況，讓員工家人為 其工作感到安心、放心.
3.5幫助年輕員工提供職業(yè)規(guī)劃指引，緩解職業(yè) 發(fā)展壓力
通過問卷調(diào)査和訪談，發(fā)現(xiàn)大專、本科學(xué)歷 的員工和35歲以下的年輕員工存在較高的職業(yè) 發(fā)展壓力，主要反映在新招進(jìn)來的年輕員工大多 畢業(yè)于名校的電力相關(guān)專業(yè)，進(jìn)入佛山供電局后 進(jìn)入一線工作，感到自己原來學(xué)到的許多前沿和 基礎(chǔ)知識(shí)在一線工作中運(yùn)用不上，而實(shí)踐工作中 也有也需要跟老師傅學(xué)習(xí)很多實(shí)際操作的技能。 雖然不少人也有追求事業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，但是感到 在目前的人才提拔的體制下晉升空間比較小， 因此對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展前景比較迷茫。對(duì)這部分 員工，建議提供有計(jì)劃、有針對(duì)性的業(yè)務(wù)知識(shí)和 工作能力在職培訓(xùn)，保證合理而具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪 酬，并給予有效的溝通渠道和授權(quán)，營(yíng)造溫馨的 工作環(huán)境，提供適當(dāng)?shù)膲毫υu(píng)估服務(wù)與咨詢，緩 解員工的壓力情緒，讓他們?cè)诠╇娋帜_踏實(shí)地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。
4結(jié)論
綜上所述，電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)崗位員工人員眾 多，其職業(yè)心理健康水平關(guān)系著社會(huì)、企業(yè)'個(gè) 人及家庭的安全、和諧與幸福，本次研究項(xiàng)目為 促進(jìn)員工心理健康提升提供了依據(jù)與建議，希望 通過本次研究，能引起行業(yè)里對(duì)生產(chǎn)崗位員工心 理健康的重視，促進(jìn)員工整體心理健康水平的提 升。
