外商投資企業(yè)(外企)是上海經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，是推動上海經(jīng)濟發(fā)展的有力因素。截至2叭4年4月，外商投資項目數(shù)68443個，項目總合同金額達到4421．54億美元，且外商過去兩年年投資合同金額均超過200億美元‘2。外企對于人才而言有兩方面的特點：一方面存在著文化、價值觀難以匹配國內(nèi)文化，不得不“本土化”來吸引國內(nèi)優(yōu)秀人才；另一方面因其“制度程序清晰、鼓勵員工個人發(fā)展、允許有能力的人承擔(dān)高管責(zé)任、員工能夠體驗到高成就感”等特點吸引那些想通過工作證實自己、追求獨立和追求自我實現(xiàn)的人群、3。研究。4。顯示，外企人員其個性特點也更為外向和盡責(zé)。
2002年上海戶籍改革開始試行《引進人才實行“上海市居住證”制度暫行規(guī)定》，2013年實施《上海市居住證管理辦法》條例，期間其他人才落戶政策的施行，共同形成了較為完整的戶籍管理方案。生活工作在上海地區(qū)的中國人群大致可分為上海常住戶口、擁有上海居住證身份和既非上海戶籍又無上海居住證(稱“雙無人群”)3種身份。外企青年員工，按1980年后出生來統(tǒng)計，正好是上海戶籍政策實施的經(jīng)歷者，他們現(xiàn)今年齡最大為35歲，這些人群將是未來外企發(fā)展的核心主力。
有研究指出，心理健康狀況及職業(yè)倦怠狀況與其職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)；嚴重的職業(yè)倦怠導(dǎo)致心理問題，對個人和企業(yè)的發(fā)展帶來嚴重損失；而員工的心理健康和職業(yè)倦怠因職位、工作年限等因素表現(xiàn)出差異，關(guān)于其戶籍身份、外企性質(zhì)等特點的影響因素未有闡釋。因此，本研究選取同類型的人群，“80后”、無宗教信仰、漢族外企青年員工，旨在探索上海戶籍政策背景下上海外企青年員工的心理健康和職業(yè)倦怠特點，同時分析不同外企性質(zhì)下員工的心理健康和職業(yè)倦怠的特點，為有針對性地開展外企青年員工人群的心理健康輔導(dǎo)提供依據(jù)和參考。
1對象和方法
1.1對象
2014年5—7月，通過由上海外服公司開發(fā)的網(wǎng)上問卷平臺，發(fā)放鏈接給外企人員，采取必須作答(一題完成后方可進入下一題回答)的方式進行調(diào)研。調(diào)查對象為35周歲以下的外企青年員工人群，共回收問卷3919份，其中，漢族、無宗教信仰者共3555人，將該部分人群納入該研究中。平均年齡(29．32±3．20)歲，年齡范圍18—35歲；工作年限為(5．42±2．41)年；男性為l597人(44．9％)，女性為1958人(55．1％)；尚未處于戀愛狀況的為714人(20．1％)，處于戀愛狀況的為730人(20．5％)，已婚的為2090(58．8％)，離異的為21人(0．6％)；擁有上海戶籍的為1579人(44．4％)，上海居住證的為542人(15．2％)，雙無人群為1434人(40．3％)；歐美外企工作的為2688人(75．6％)，日韓的為502人(14．1％)，港澳及其他地區(qū)的為365人(10．3％)。
1.2工具
1.2.1一般人口學(xué)資料包括性別、年齡、民族、婚姻、工作年限、單位性質(zhì)、宗教信仰等信息。
1.2.1職業(yè)倦怠量表(Maslachburnoutinventory，MBI)共30個條目，分為3個維度：情感枯竭、譏誚態(tài)度和自我效能感降低。每個條目1分(完全同意)～5分(完全不同意)5級評分。3個維度的信度系數(shù)分別為0．90、0．87和0．79，總分的信度系數(shù)為0．93。本研究的各維度信度系數(shù)分布為0．862、0．855和0．771，總信度系數(shù)為0．897，均大于0．7，顯示在本次調(diào)研過程中，量表的填寫質(zhì)量較好，有良好的可靠性。
李媛根據(jù)27％位數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，各維度得分>30分表明該維度存在倦怠，按照各維度和總分的情況，分成5個等級。倦怠等級一級：3個維度總分均<30分，即各維度都不存在倦怠的情況。倦怠等級二級：有1個維度總分≥30分，但總分<90分。倦怠等級三級：有1個維度總分≥30分，且總分≥90分；或是有2個維度總分≥30分，但總分<90分。倦怠等級四級：有2個維度的總分≥30分，且總分≥90分。倦怠等級五級：3個維度總分均≥30分，即各維度都出現(xiàn)倦怠的情況。本研究用各維度得分≥30分表示各維度存在倦怠狀況。
1.2.3癥狀自評量表。
癥狀自評量表原本90個目，分為軀體化、強迫、人際關(guān)系敏感、抑郁、焦慮、敵意、恐怖、偏執(zhí)、精神病性和其他成分共10個成分。本研究考慮到職場人群的特點，刪掉了不適宜的敵意、精神病性及未歸類成分的條目，保留了軀體化、強迫癥狀、人際關(guān)系敏感、抑郁、焦慮、恐怖和偏執(zhí)共7個成分。每個條目根據(jù)癥狀嚴重程度按1分(沒有癥狀)～5分(極嚴重)5級評分，得分越高，癥狀越明顯，心理健康水平越低；反之心理越健康。為方便計算，研究按照1～5級的方式進行計分得分，最終各因子得分采用平均分記分。
1.3統(tǒng)計方法
采用Excel2007和sPSS18．0統(tǒng)計軟件進行分析。計量資料符合正態(tài)分布采用元±s進行描述，組間比較采用F檢驗及多重檢驗。相關(guān)性分析采用偏相關(guān)分析法。檢驗標(biāo)準(zhǔn)為雙側(cè)檢驗，P<0．05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2.結(jié)果
2.1 外企青年員工心理健康和職業(yè)倦怠狀況
癥狀自評量表的結(jié)果：總均分為(1．60±0．55)分，軀體化均分為(1．57±0．60)分、強迫均分為(1．79±0．67)分、人際敏感均分為(1．60±0．62)分、抑郁均分為(1．68±0．64)分、焦慮均分為(1．53±0．59)分、恐怖均分為(1．29±0．48)分、偏執(zhí)均分為(1．66±O．63)分，顯著高于常模標(biāo)準(zhǔn)(P<0．05)。
職業(yè)倦怠總分為(72．09±14．26)分，其中情感枯竭維度得分為(22．12±6．01)分，譏誚態(tài)度得分為(21．55±5．74)分，自我效能感降低維度得分為(28．43±6．09)分。按照倦怠等級來看，倦怠等級一級表示不存在倦怠，倦怠等級二級及以上表示存在倦怠，存在倦怠的比例為64％，其中較為嚴重倦怠(倦怠級別>倦怠等級二級)的比例為7．5％；其倦怠體現(xiàn)在自我效能感降低維度上。
2．2不同戶籍身份外企青年員工心理健康和職業(yè)倦怠狀況
不同身份戶籍外企青年員工的心理健康和職業(yè)倦怠狀況的比較結(jié)果。心理健康方面，3組間人群在總均分、強迫、人際敏感、焦慮、恐怖成分得分上差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0．01)，在軀體化、抑郁成分得分上差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0．05)。進一步多重比較結(jié)果顯示：在人際敏感、恐怖成分方面，上海戶籍人群得分低于上海居住證和雙無人群的得分(P<0．05)；在其他成分方面，上海戶籍的人群的心理健康得分顯著的低于雙無人群(P<0．05)。職業(yè)倦怠方面，3組間在職業(yè)倦怠總分及情感枯竭維度、譏誚態(tài)度維度得分的差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0．01)，進一步多重比較，差異上海戶籍人群得分顯著高于上海居住證和雙無人群(尸<0．05)。
2．3不同性質(zhì)外企青年員工心理健康和職業(yè)倦怠狀況
按照外企投資方性質(zhì)來看，不同性質(zhì)企業(yè)員工的心理健康狀況得分情況比較見表3。心理健康方面，3組在強迫、抑郁狀況上得分存在差異，多重比較顯示，歐美外企的青年員T強迫狀況得分顯著低于日韓和港澳及其他地區(qū)員工；抑郁得分顯著低于日韓和港澳及其他地區(qū)。
3組間在職業(yè)倦怠總分及情感枯竭維度、譏誚態(tài)度維度得分上存在顯著的差異。進一步多重比較，歐美外企的青年員工得分顯著低于日韓外企和港澳及其他地區(qū)外企的員工。
2．4外企青年員工心理健康與職業(yè)倦怠狀況相關(guān)分析
控制戶籍身份和外企性質(zhì)，外企青年員工心理健康與職業(yè)倦怠狀況的偏相關(guān)關(guān)系如表4。除自我效能感降低維度與偏執(zhí)不成顯著相關(guān)外，其他均成顯著相關(guān)。職業(yè)倦怠總分與心理健康的各個成分相關(guān)系數(shù)中，與抑郁的相關(guān)系數(shù)最高為O．409；情感枯竭維度得分與心理健康的各個成分的相關(guān)系數(shù)普遍高于其他維度與心理健康各成分的相關(guān)系數(shù)。
3 討論
本研究調(diào)查的外企青年員工為35歲及以下人群，該人群是未來外企發(fā)展的重要力量。1986—2010年，心理健康指標(biāo)的常模分數(shù)有升高的趨勢"’91，本研究結(jié)果顯示，各心理健康指標(biāo)得分高于2006年樣本常模標(biāo)準(zhǔn)，并且顯著高于1986年報告的常模標(biāo)準(zhǔn)。這一結(jié)果顯示外企青年員工的心理健康問題均顯著高于健康人群，提示員工需要關(guān)注自身的心理健康。就職業(yè)倦怠而言，按照李媛¨。的標(biāo)準(zhǔn)，本研究結(jié)果表明，在漢族且無宗教信仰的外企青年員工人群中，有64％存在著不同程度的職業(yè)倦怠，嚴重倦怠的比例占到了7．5％。49．4％的外企青年員工在自我效能感降低維度上得分較高，即所調(diào)查對象中近乎一半人群存在著自我效能感降低的情況，這與Marchand等’1馴研究結(jié)論相類似，工作效能感降低是職業(yè)倦怠最開始的標(biāo)志。自我效能感是人們做某事存有信心的指標(biāo)，認為自己有能力完成好某事；在工作中，良好的自我效能感能夠促進工作良好的完成；相反，自我效能感過低會嚴重影響工作，直接影響到工作效率。
不同戶籍身份的外企青年員工心理健康和職業(yè)倦怠狀況存在顯著差異。心理健康方面：在人際敏感、恐怖成分上，上海戶籍人群得分低于上海居住證和雙無人群的得分；在其他成分上，上海戶籍人群的心理健康得分也顯著地低于雙無人群，健康水平相對更高。這顯示：戶籍作為一種身份變量對人們的心理健康產(chǎn)生影響，可能原因是戶籍代表著一種歸屬感，擁有戶籍的人群在辦理日常事務(wù)(如辦理一些涉及行政類事件、醫(yī)保等)較之于其他人群可能更有利…。。在職業(yè)倦怠方面，雙無人群的倦怠水平顯著低于上海戶籍人群；這種差異提示，對雙無人群來說，工作給他們帶來安全感，由于生存、生活壓力，其希望寄托于此，故不再覺得工作是倦怠、煩惱的事情。而對上海戶籍人群來說，出現(xiàn)工作倦怠的原因可能存在2個視角：第一個視角是家庭事業(yè)的平衡，大多為上海原居人，較之于外來人群，家庭、工作皆可兼顧，但這也往往可能造成家庭一工作的不平衡，兼顧不好，導(dǎo)致在工作上容易出現(xiàn)倦怠，而外來人群則更傾向于把精力都投入到工作上；另一個視角是上海人本身生活質(zhì)量較高，對于精神層次的追求要求高，導(dǎo)致可能工作中的自我價值體現(xiàn)很難得到滿足，容易產(chǎn)生倦怠感。上述原因均合乎馬斯洛的需求層次理論，盡管均具有外企文化特點的性格，想通過自身努力證實自己的能力。較上海本地人群來說，外來人員投入更多的努力，因而倦怠水平低，這一狀況與員工跳槽離職狀況類似。因此總體而言，需要關(guān)注到員工的需求，增加對外來人群的關(guān)注，提高心理健康水平，同時激發(fā)上海本地員工的職業(yè)探索精神，提高工作價值感，平衡家庭一工作的關(guān)系。
外企性質(zhì)下的結(jié)果顯示，歐美外企的員工抑郁和強迫低于日韓和港澳及其他地區(qū)的，這可能和所處的工作文化、地區(qū)文化倫理存在一定的關(guān)系“。，歐美崇尚民主、自由、獨立的文化特點，鼓勵個體展現(xiàn)自己，員工更加開放和吐露自己。而日韓以及中國港澳地區(qū)企業(yè)，趨向于東方文化，內(nèi)斂、集體主義，往往內(nèi)省、追求極致，這些特點可能影響著員_[的情緒。抑郁是一種指向自身的防御機制，強迫往往也是追求完美的特點，身處該文化特點的人群一旦認同，便容易出現(xiàn)更多的抑郁、強迫癥狀。具有歐美文化特點的公司能夠讓中國員T發(fā)展自我，抑郁傾向較低。在職業(yè)倦怠方面，歐美企業(yè)總體倦怠低，顯示在追求個人獨立個性特點背景下，人們工作中的倦怠能夠很好平衡；在情感枯竭和譏誚態(tài)度上，歐美企業(yè)低于其他企業(yè)，工作文化采用開放的氛同往往能夠降低人們的職業(yè)倦怠。
在剔除了戶籍、外企性質(zhì)因素后，偏相關(guān)結(jié)果顯示：職業(yè)倦怠與心理健康顯著相關(guān)。本研究也提示，職業(yè)倦怠與抑郁的關(guān)系更大；在職業(yè)倦怠各成分中，其中情感枯竭與心理健康狀況的聯(lián)系最為緊密，情感枯竭維度與心理健康各指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)處于0．334～0．461。職業(yè)倦怠顯著影響心理健康，其中情感枯竭是導(dǎo)致諸如焦慮、抑郁等情緒問題的誘因，與以往研究相類似。
在指導(dǎo)外企青年員工人群的心理健康促進服務(wù)工作時候，需要考慮到其身份特點的差異。針對上海戶籍人群的員工，更多激勵其工作的積極性，降低其職業(yè)倦怠感；針對外來人員，增加員T對心理健康相關(guān)知識的了解，提高自己的生活質(zhì)量和生活滿意度，提高心理健康水平。
本研究探討了戶籍身份、外企性質(zhì)對于外企青年員工心理健康的影響，為心理健康輔導(dǎo)提供了科學(xué)依據(jù)。本研究鎖定的1980一1994年出生的外企青年員工，考慮到其本身所具有的時代特點，諸如獨身、戶籍改革等特點，因而歸納成一個群體進行整體的考慮。本研究尚存在以下缺陷：首先，采用的是網(wǎng)絡(luò)調(diào)查方法，借助外服人力資源設(shè)計的網(wǎng)上調(diào)研平臺，對外企青年員工人群發(fā)送調(diào)查問卷鏈接，未進行科學(xué)抽樣；盡管樣本量為3555，但樣本的代表性存在局限。其次，對于該人群進入外企本身的動機未加以考慮，“經(jīng)濟收入”“成就動機”等方面未加以了解，人群整體代表性可能存在摻雜因素。未來研究可以針對企業(yè)文化特點與員工本身的個性特點、職業(yè)倦怠、心理健康以及工作滿意度進行研究，為人力資源優(yōu)化提供科學(xué)依據(jù)。
