關(guān)注員工心理健康
企業(yè)職員心理研究 2020-11-27 09:05
在 改 革 計 劃 經(jīng) 濟 條 件 下 企 業(yè) 管理 模 式 的 過 程 中 ，產(chǎn)生 了一種 錯誤 認識 ：企 業(yè)與 員工 是雇 用與被 雇 用的關(guān)系，企業(yè)只需要向員工支付工資，員工的其他 問題應(yīng) 當(dāng)交給 社會 去 管。誠 然 ，企 業(yè) 是市 場經(jīng) 濟 中 的一個經(jīng)濟實體 ，其主要任務(wù)是為社會生產(chǎn)產(chǎn)品，然 后從 社會 獲得 利潤 回報 。但 是 ，隨著社 會政 治經(jīng) 濟 的發(fā)展 ，一方面，現(xiàn)代企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任也越來 越 大 ；另一 方 面 ，企 業(yè) 為 了更好地 獲 利 ，也需要 更 加 關(guān)注員工。以國際上通行的一些管理標(biāo)準(zhǔn)為例 ，ISO 9000質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)就給出了“相關(guān)方”的概念 ， 員工是企業(yè)最重要 的相關(guān)方之一。標(biāo)準(zhǔn)要求 ：“組織 應(yīng)當(dāng)識別其人員在得到承認 、工作滿意和個人發(fā)展 等 方 面的 需求和 期望 。對他 們 的這種 關(guān) 心有 助于確 保最大限度地調(diào)動其人員的參與意識和能動性。” SA8000社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)對此規(guī)定更詳細。要求更嚴 ， 要求企業(yè)建立相應(yīng)的管理體系 ，以確保員工的合法權(quán) 利 。
在 企 業(yè)管 理 中 ，過 分強 調(diào) 嚴厲 ，過分 迷 信懲 罰 ， 動輒損害或 否定員工特別是生產(chǎn)工人的合法權(quán)利 和合理要求 ，極 力貶低員工特別是生產(chǎn)工人在企業(yè) 生產(chǎn)經(jīng)營 中的地位 ，加劇了員工的心理障礙 ，卻是 不爭 的事實 。如果不從根本上改變我們的管理理 念 ，不 重新樹 立 “員工是 企 業(yè) 的主 人 ”(至 少在 國有 企業(yè) 中應(yīng)當(dāng)這樣 )的觀念 ，不把發(fā)揮員工的積極性 作為企業(yè)管理的首要任務(wù) ，那么員工的心理障礙還 有 繼續(xù) 惡化 的可 能 。
進入 新世 紀 ，知識 的價 值 ，對企 業(yè)的意 義越 來 越重要 ，人力資源成為企業(yè)最重要 的資源?？墒乾F(xiàn) 在 卻有一 種誤 解 ，一說 到 人 力資源 ，似 乎 只是高 級 管理人員和技術(shù)人員，一般員工往往只被視為勞動 力，似乎是可 以隨便驅(qū)使的。且不說員工中蘊含著 極大的創(chuàng)造性 ，即使企業(yè)要正常生產(chǎn) ，也需要充分 發(fā)揮員工的積極性才行。企業(yè) 中的干群關(guān)系緊張 ， 員工地位 過分 被貶低 ，對 生產(chǎn)經(jīng) 營 的影 響是 不可 忽 視 的。從 一定 的程 度上說 ，企 業(yè)管理 就是 要調(diào) 動全 體員工的積極性。為此 ，關(guān)注員工的心理健康也就 是企業(yè) 管理 的題 中應(yīng)有 之義 。
要 消解 員工 的心理 障礙 ，當(dāng)然 需要全 社會 的共 同努力。但員工生活在企業(yè)之中，企業(yè)承擔(dān)著直接 的責(zé)任 ，并將直接承擔(dān)或享受員工心理障礙能否消 解 的后果 ，因而更 應(yīng) 當(dāng)采 取相 應(yīng) 的措施來 解 決或緩 解。 我認 為 ，企業(yè) 應(yīng) 當(dāng)從 以下幾個 方 面著手 。
一 是重 新 審視 自己的管 理理 念 。在 人本 化管理 模式已經(jīng)成為世界潮流的情況下，如果我們卻去走 回頭路 ，肯定是不妥的。改革開放以來 ，企業(yè)加強管 理 ，對計劃經(jīng)濟條件下形成的不負責(zé)任、不服從管 理等 現(xiàn)象進 行整 頓 ，輔 以相應(yīng) 的懲 罰是 必要 的 。但 是 ，過分 強調(diào) 懲 罰 ，也就 會使 員 工失 去對企 業(yè) 的認 同感。只有把員工真正當(dāng)作“人”，在管理 中理解人、 關(guān)心 人 ，員工 的積 極性 才能 得 到真正 的發(fā)揮 ，其 心 理障礙才可能真正減少。
二是 對員 工的 心理 障礙進 行必 要 的調(diào) 查 。心 理 障礙往往不像現(xiàn)實問題尋樣 明顯，要加以識別是需 要進 行 相應(yīng) 的心理 調(diào) 查 的。按 照 ISO9000的要求 ， “組 織應(yīng) 當(dāng)識 別 其人 員在得 到承 認 、工作滿 意 和個 人 發(fā) 展等 方面 的需 求和 期望 ”。認 真分 析這 些方 面 的需 求和期望，實際上都是心理需要。心理需求得不到滿 足 ，心理期望達不到 ，就可能產(chǎn)生心理障礙。目前 ，幾 乎還沒有企業(yè)能夠認識到這個問題的重要性 ，更沒 有 企業(yè) 進行 過認 真調(diào) 查 ，企業(yè) 管理 人 員對 員工 的心 理障礙基本上沒有引起重視。盡快開展這一工作 ，對 于消解員工的心理障礙是相當(dāng)迫切 的。
三 是 采取 相 應(yīng) 的 措 施 消 解 員 工 的 心 理 障礙 。 要消 解員工的心理 障礙 ，首先要消解員工產(chǎn)生心 理障礙的原 因。當(dāng)然 ，員工產(chǎn)生心理障礙的原 因很 復(fù)雜 ，不是企業(yè)能夠完全消解的。但是 ，企業(yè)至少 可 以通過 改進管理 、加強思想政治工作等方式來 消解部分 原 因。即使像 下 崗分流這樣涉及員工切 身利益的事 ，也應(yīng) 當(dāng)盡可能做到公開、公正 、公平 ， 從 而減 輕 員 工 “想 不 通 ”的程 度 ，減輕 其 可 能產(chǎn) 生 的心理障礙 。其次要盡可能化解 員工的心理障礙。 企 業(yè) 應(yīng) 當(dāng)通 過 諸 如 思 想 政 治 工 作 、走 訪 慰 問 困難 員工、各種企業(yè)文化活動等方式 ，吸引員工參與 ， 讓員工在參與 中化解心理障礙 。再次要開辟 員工 心 理 訴 求 的 渠 道 。 企 業(yè) 應(yīng) 當(dāng)建 立相 應(yīng) 的 內(nèi)部 溝通 渠道 ，讓 員工的心里話和各種情緒 (特別是委屈之 類的消極情緒)有處可說 ，有地方可以傾訴。企業(yè) 還 應(yīng) 當(dāng)建 立 員 工訴 求 的處理 機 制 ，給 員 工一 個 “說 法 ”。必 要 時 ，企 業(yè) 還可 以開 辦 心理 診 所 ，為 員工提 供心理咨詢服務(wù) 。最后要使 員工的不 良情緒有一 個能夠發(fā)泄 的機會 。不 良情 緒積壓過 多 ，一旦發(fā) 泄 ，對任何一方都可能造成極大的損害。企業(yè)可 以 通 過 開 展 諸 如 文化 體 育 活 動 、征 集 意 見 活 動 之 類 的方式 ，讓 員工有一個發(fā)泄 不良情緒的機會。 目前 ，企業(yè)相 當(dāng)缺乏懂心理學(xué)的管理人才，企業(yè) 甚 至對 此還 沒有 認識 。因此 ，首要 的事 還是 如何 改 變 觀念 ，引進人才或加強培訓(xùn) ，使企業(yè)有進行員工心理 調(diào)查和消解員工心理障礙的基本條件。
