提升員工心理幸福感、構(gòu)建員工心理支持體系
企業(yè)職員心理研究 2020-11-27 09:19
員工的幸福感與企業(yè)的業(yè)績及其競爭力有著極強(qiáng)的 正相關(guān)性。來自哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)：員工滿意度提 高5％將會連帶提升1 1．9％的外部客戶滿意度，同時(shí)可以 使企業(yè)效益提升2．5％。
這一發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)的啟示是管理者應(yīng)當(dāng)了解影響員 工幸福的各種影響源，重視員工心理健康水平的提升，構(gòu) 建員工心理支持體系，營造良性健康的企業(yè)文化，打造健 康積極的心理成長環(huán)境。
目前包括成都移動在內(nèi)的很多大型企業(yè)都引入了專 業(yè)組織開展EAP(員工幫助計(jì)劃)項(xiàng)目，旨在通過專業(yè)力量 來提升員工的心理健康水平，為員工解決各種心理問題， 同時(shí)為企業(yè)的成長和發(fā)展奠定一個(gè)良性健康的心理和文 化基礎(chǔ)。
EAP在推行過程中，為員工解決了相當(dāng)?shù)膯栴}，同時(shí) 也有一些地方值得進(jìn)一步研究和改善。在專業(yè)組織介入 企業(yè)員-T-,心理世界的過程中，基本采納的是“反應(yīng)式”心理 干預(yù)模式。也就是通過各種方式尋求需要幫助的員工，然 后用分層模式針對不同健康水平的員工進(jìn)行支持。比如， 對心理正常的員工群體，大多采用簡單的心理科普，報(bào)章 雜志或者『c理講座等形式來開展工作；對于求助傾向明顯 或者心理壓力較大，心理亞健康甚至嚴(yán)重心理問題者，采 取電話咨詢，面談咨詢等模式加以干預(yù)。
進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于傳統(tǒng)文化的影響，真正愿意敞 開心理，主動求助的員工并不多。同時(shí)專業(yè)組織成員大多 是陌生人，中國既定文化是不愿意把自己的心里話對陌生 2009年第4期 88 人講的。所以，EAP實(shí)施以來，心理學(xué)專業(yè)工作者如何獲 取員工的信任，激發(fā)員工主動求助這個(gè)問題一直存在。
另一方面，企業(yè)員工對心理支持又有著極大的需求， 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，95％以上的員工在面臨工作壓力和心理；中突 的時(shí)候，缺乏完善有效的應(yīng)對方法。同時(shí)，由于長期以來 企業(yè)政治思想工作的廣泛影響力，員工希望通過具有中國 特色的方式來解決自己的心理問題。比如，通過企業(yè)的集 體活動緩解工作壓力；通過領(lǐng)導(dǎo)的了解溝通來表達(dá)內(nèi)心的 矛盾沖突。
因此，在EAP實(shí)施基礎(chǔ)上，如何將專業(yè)力量和企業(yè)原 本具有的思想教育和精神引領(lǐng)作用的組織(如黨群組織， 工會組織等)相結(jié)合，構(gòu)建—體化的心理支持體系，整合各 種資源構(gòu)建健康的員工心理和企業(yè)文化，將“反應(yīng)式”心理 問題干預(yù)模式轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;前瞻式”心理問題預(yù)防模式是本課 題組力圖探討的一個(gè)問題。
一、員工幸福感內(nèi)涵
幸福是人們對于現(xiàn)實(shí)生活的主觀體驗(yàn)。生活是豐富 多樣的，因此人們對于幸福的理解與追求也是多樣的。幸 福主要包括物質(zhì)幸福和精神幸福。物質(zhì)條件是幸福生活 的基礎(chǔ)，幸福首先是人們物質(zhì)生活的幸福。但是幸福并不 等同于物質(zhì)享受，更不能把幸福簡單歸結(jié)為個(gè)人物質(zhì)享受 的追求與獲得。幸福還包括精神幸福，精神幸福就是人們 快樂的心理體驗(yàn)，屬于主觀意識范疇，它是依人們自己的 主觀感覺而轉(zhuǎn)移的。
幸福感的提升一度被誤讀并被視為與收入增長直接相關(guān)的應(yīng)變量。很長一段時(shí)間，人們普遍認(rèn)為只要個(gè)人財(cái) 富和家庭收入向上增長，個(gè)體和家人的幸福感也隨之提 升。直至經(jīng)濟(jì)學(xué)家Easterlin發(fā)現(xiàn)人們收入增加而幸福感 并不增加的現(xiàn)象即所謂“幸福—收入之謎”后，幸福感的決 定要素再度被大家關(guān)注。
荷蘭Eramus大學(xué)的Ruut Veenhov教授對中國 進(jìn)行了3次幸福指數(shù)的相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國1990年幸福 指數(shù)為6．64(1—10標(biāo)度)，1995年上升到7．08，但2001 年下降到6．600與之相關(guān)的背景是中國GDP自1 980年 以來以年均9．4％的速度高速增長。以上數(shù)據(jù)表明國民 幸福程度與經(jīng)濟(jì)增長并非一定呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。
員工的主觀幸福感是評價(jià)者根據(jù)自定的標(biāo)準(zhǔn)對其生 活和工作的質(zhì)量的整體性評估。所以它是一種主觀的、整 體的態(tài)度和看法具有一定的穩(wěn)定性。主觀幸福感主要包 括情感平衡和工作與生活滿意度兩個(gè)層面。情感平衡是 指與不愉快的『情感體驗(yàn)相比較，占相對優(yōu)勢的愉陜體驗(yàn)是 個(gè)體對生活的一個(gè)總體、概括評價(jià)。情感平衡包含積極隋 感和消極情感兩個(gè)維度，但這兩個(gè)維度并不具有必然的相 關(guān)性，是兩個(gè)相對獨(dú)立的變量。工作與生活滿意度是個(gè)體 對自身工作和生活的綜合判斷，作為認(rèn)知因素，它獨(dú)立于積 極情感和消極情感，是衡量主觀幸福感更關(guān)鍵有效的指 標(biāo)。
二、員工心理幸福感現(xiàn)狀與心理健康水平一以成 都移動為例 課題組以職!止壓力問卷和工作滿意度問卷對員工的 壓力感受、壓力來源、壓力處理方=-bfu主觀幸福感、抑郁傾 向、焦慮傾向、職業(yè)枯竭感和辭職意向做了調(diào)研。共搜集 問卷51份，有效問卷51份。調(diào)研對象涉及成都移動各部 門和各分公司，涵蓋各級管理人員和業(yè)務(wù)人員。以下是員 工調(diào)研反饋結(jié)果。
(一阿業(yè)壓力感普遍感受強(qiáng)烈 有58．6％的員工具有高壓力感受。24％的員工在早 上起來面對工作時(shí)頻繁感覺非常勞累。51％感覺下班時(shí) 候精疲力盡。50％的員工較為頻繁地質(zhì)疑自身的工作價(jià) 值。同時(shí)在壓力來源方面，來自管理制度和職業(yè)發(fā)展的壓 力并居首位。工作本身帶來的壓力和經(jīng)濟(jì)壓力、家庭工作 平衡壓力相繼位居前5位。
、 (二-)不同群體員工的心理健康狀況有差異 職位越高心理狀況越好。職位越高員工壓力感受越 大，74．1％的三級經(jīng)理壓力感受較大。企管員工的整體心 理狀況好于社管員工。企管員工的主觀壓力感受明顯高于社管員工?？头行膯T工整體心理健康狀況欠佳。6 個(gè)月以下新入職員工整體心理狀況最優(yōu)。3—5年司齡員 工的心理健康水平最低。司齡越長壓力感受越大。
(三)辭職意向狀況 有9．4％的員工極想或經(jīng)常想辭職。員工超過6個(gè) 月后，有辭職意向的員-rl；L例隨司齡增長而逐漸增加。 10年以上員工的辭職意向與5—10年員工相比顯著降 低。在辭職原因中，有75．7％員工感覺付出與回報(bào)不成 正比；65．7％感覺事業(yè)沒有發(fā)展空間；60％沒有成就感： 55．7％感覺工作太累；24．3％感覺公司不關(guān)注自己： 24．3％感覺情緒無法宣泄：21．4％感覺上級不夠重視自 己，1 8．6％出現(xiàn)健康問題而意欲辭職。
(四)員工需要企業(yè)的心理支持體系來調(diào)適自身的 心理狀態(tài) 在日常心理調(diào)適行為中，部分員工使用接受現(xiàn)實(shí)、與 人交談、改變自己等積極的，己、理自助策略：通過被動等待、 藥物、煙酒等成癮行為來回避壓力的消極調(diào)節(jié)方式也不在 少數(shù)。普遍感覺缺乏系統(tǒng)、穩(wěn)固的10理支持體系來幫助自 己凋樞力。
三、構(gòu)建員工心理支持體系的幾點(diǎn)思考 心理問題的根本解決，不但有賴于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的努力， 更有賴于社會環(huán)境的改善。其中尤為重要的是使企業(yè)員 工獲得必要的，0理支持，并形成有效的社會支持體系。 就整個(gè)社會支持體系而言，主要包括以下層面的內(nèi) 容。其一是來自家庭、朋友、社區(qū)成員(如近鄰、鄉(xiāng)親)等初 級群體的親情、友情；其二是來自工作與學(xué)習(xí)單位、社會團(tuán) 體等次級群體的交流與合作；其三應(yīng)是來自專職社會支持 機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)與幫助。一般來說，初級群體在人們獲得隋感 支持的過程中具有非常重要的作用，許多人的心理失衡與 其所處的初級群體發(fā)生變故也有關(guān)。因此，來自初級群體 的情感支持，對中國人的心理'-Tq鼾更為重要。但是，隨著 現(xiàn)代城市化步伐的加快，人倫親情之間的情感鏈接減少， 大部分人和父母親戚以及朋友相對疏離，傳統(tǒng)的來自血緣 親情的J隋感支持力量減弱?，F(xiàn)代人的J情感支持體系在哪 里呢?事實(shí)證明比較理想的做法是由來自組織和企業(yè)的 情感支持體系發(fā)揮作用。企業(yè)由于具有組織性和體系性 特征，在支持體系建設(shè)方面具有一定的組織協(xié)調(diào)能力，同 時(shí)通過經(jīng)費(fèi)的保障和時(shí)間的安排，可以予以員工相應(yīng)的心 理支持。一方面可以通過自身組織管理策略的調(diào)整，從制 度上保障員工的心理壓力和幸福感狀態(tài)得以維系在正常 范圍之內(nèi)；另一方面可以借助社會心理支持機(jī)構(gòu)來獲取更為專業(yè)的心理支持。而且，傳統(tǒng)的思想喲臺工作在現(xiàn)代心 理支持體系中，仍然可以發(fā)揮自身的優(yōu)勢和作用，通過協(xié) 調(diào)配合，相互銜接，構(gòu)建一個(gè)有利于員工心身健康的心理 支持體系是可行的。 完善的員工心理支持體系至少包括三個(gè)層面的內(nèi) 容。首先是剛性的制度層面的關(guān)注和考慮，其次是柔性的 文化層面的支持和補(bǔ)益，再次是員工自身的調(diào)節(jié)和努力。 三個(gè)方面相互協(xié)調(diào)，互相配合才能相得益彰。
(一)更加重視從員工心理健康層面構(gòu)建管理制度 調(diào)研中，在壓力感來源一項(xiàng)中，來自管理制度上的壓 力源高居榜首。管理制度具體指：(1)KPI考核帶來壓 力。(2)考核標(biāo)準(zhǔn)模糊或經(jīng)常變化。(3)管理或業(yè)務(wù)流程太 繁瑣。(4)上級分配的任務(wù)指標(biāo)不適合當(dāng)?shù)厥袌龅膶?shí)際情 況。(5)管理政策或銷售政策經(jīng)常變化。(6)休息和休假時(shí) 間太少或不規(guī)律。(7)業(yè)務(wù)知識考試壓力大。 因此在制度層面的設(shè)計(jì)上，關(guān)注員工的心理反應(yīng)，不 斷調(diào)整管理策略，以適應(yīng)員工的心理發(fā)展變化非常重要。 針對潛在工作壓力誘因和心理問題的誘因，在企業(yè) 組織層面進(jìn)行宏觀工作環(huán)境改善和微觀工作特征改善，倡 導(dǎo)組織和個(gè)人分擔(dān)壓力責(zé)任。站在組織的高度，宏觀調(diào)整 企業(yè)文化以及微觀調(diào)整工作計(jì)劃、工作模式、崗位設(shè)定等 達(dá)到優(yōu)化工作環(huán)境和工作特征，從而實(shí)現(xiàn)誘因最小化。
(二)關(guān)注員工的幸福感的物質(zhì)要素 員工的幸福感和企業(yè)息息相關(guān)。幸福主要包括物質(zhì) 幸福和精神幸福。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，辭職原因一欄中，認(rèn)為收入 和付出不成m bt成為員工離職意向的第一原因。這一方 面可能反應(yīng)出員工對于工作的回報(bào)期望和要求偏高，同時(shí) 另一方面也反應(yīng)出當(dāng)前的工作任務(wù)偏重，壓力偏大，收入 偏低的可能。就幸福包含物質(zhì)幸福這個(gè)角度而言，企業(yè)必 須精心分析工作崗位的工作量差異，優(yōu)化工資設(shè)計(jì)，合理 匹配工作崗位以減輕員工的心理壓力。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)對 員工的收入預(yù)期有一個(gè)深入了解，并針對部分員工的不符 合實(shí)際情況的要求進(jìn)一步疏導(dǎo)和解釋，對部分有特殊困難 的員工進(jìn)行力所能及的幫助支持。在重大的節(jié)日，員工生 日等具有特別意義的時(shí)刻及時(shí)表達(dá)企業(yè)組織對員工的關(guān) 懷和祝福。通過柔性的心理關(guān)愛策略來柔化員工與企業(yè) 的關(guān)系，塑造關(guān)心員工，愛護(hù)員工，支持員工的企業(yè)精神。
(三)構(gòu)建輕松和諧的企業(yè)文化 良好的企業(yè)文化一定具有尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的 良好氛圍。精神偷l、兌，朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的企業(yè)精神有助于健康心理的形成。中國移動的核心價(jià)值觀是“正德厚 生、臻于至善”。這是一種敢于負(fù)責(zé)，勇于創(chuàng)造的企業(yè)精 神。良好的企業(yè)文化可以涵養(yǎng)一個(gè)人，因此挖掘和發(fā)現(xiàn)與 之匹配的員工精神，發(fā)揮黨辦工會的思想政治工作的力 量，重塑員工的精神世界，也是提升員工幸福感的途徑之 一。 在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，員工對于柔性關(guān)懷層面的要求多于 對于工資收入的要求。例如他們希望公司應(yīng)多組織些健 康有意義的活動，比如組織大家做下操啊，或者練練瑜伽， 以免坐下來工作就起不來，身體一檢查就有毛病。同時(shí)若 能多安排點(diǎn)讀書活動，多配備點(diǎn)書籍，讓員工接受各方面 的知識，既開闊了眼界，也學(xué)>--j了知識，同時(shí)也減輕了自身 的壓力。能分期分批組織一些踏青活動或者郊游活動，增 近同事間的感情，也便于開展工作。
(四)學(xué)習(xí)心理調(diào)適的技巧，善于獲取心理支持體系 的資源 成者|5；f多動已．經(jīng)引入了專業(yè)的機(jī)構(gòu)對員工開展EAP項(xiàng) 目，這是一個(gè)員I,b理幫助計(jì)劃，由專業(yè)的心理工作者組 成。從管理策略咨詢到心理課程提供，以及心理知識宣傳 和普及等方面都做了很多的工作。同時(shí)，可以通過電話或 者現(xiàn)場咨詢來為員工提供心理支持和幫助。充分利用這 些專業(yè)資源對于員工的幸福度的提升是有幫助的。 同時(shí)，通過課程講座，文化書籍等方式培訓(xùn)員工掌握 一些基本的心理調(diào)適技巧和方法來補(bǔ)益企業(yè)所不能關(guān)照 的層面也是心理支持體系的一個(gè)重要方面。這種基于個(gè) 人之上的心理調(diào)適，將更充分地引入和借鑒個(gè)人資源，整 合來自初級群體和次級群體的心理支持資源，更個(gè)性化， 更宜人性解決員工的心理問題，提升員工的，N翌幸福感。 基于此，我們倡導(dǎo)企業(yè)有意識地鼓勵(lì)員工培養(yǎng)自己 的興趣愛好，充分利用員工樂于接受的方式進(jìn)行心理自 助。比如：鼓勵(lì)員工進(jìn)行瑜伽練習(xí)、聽音樂、聊天、看書、看 電視、寫日記、上網(wǎng)、休假、體育運(yùn)動、外出旅游等等。 總之，員工的心理幸福感和心理健康與企業(yè)的成長 發(fā)展相關(guān)緊密，充分重視和更加有效地為員工心理壓力和 ，沁里問題尋求解決之道，不光要依靠外部，I理學(xué)專業(yè)力量 的介入，還要廣泛拓展企業(yè)資源，挖掘和利用企業(yè)原有的 思想政治組織機(jī)構(gòu)的力量，構(gòu)建包括企業(yè)在內(nèi)的系統(tǒng)完善 的心理支持體系。這也將展示企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)雨，共享 陽光的積極姿態(tài)，精誠協(xié)作共謀和諧。
